Accord sur le télétravail et droit à la déconnexion

Accord sur le télétravail et droit à la déconnexion

droit à la déconnexion
18 décembre 2020
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Les partenaires sociaux devraient valider l’accord sur le télétravail le 23 décembre 2020. Cet accord comporte un volet sur le droit à la déconnexion. Il s’agit d’un droit important pour protéger les télétravailleurs “d’éventuelles dérives”, expliquent les syndicats FO, CFE-CGC et CFTC.

Le droit à la déconnexion

À la fin du mois de novembre 2020, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur le télétravail. Un nouvel ANI devrait donc être signé le 23 décembre, afin de poser un cadre sur les modalités de mise en œuvre de cette pratique, en plein boom depuis la crise de la Covid-19. Il ne sera pas contraignant, mais fera office de référentiel pour les négociations de branches ou d’entreprises.

Dans ce texte, on trouve une partie sur le droit à la déconnexion. Depuis l’année 2017, le droit à la déconnexion oblige les entreprises à trouver un accord d’entreprise sur la gestion de la disponibilité des employés en dehors des horaires du travail. Mais dans les faits, selon une étude OpinionWay, seules 16 % des entreprises avaient créé, en 2018, des règles en interne pour le mettre en œuvre. En outre, 67 % des salariés français continuent de travailler en vacances, notamment par peur d’être licenciés.

L’importance de cet accord

Cette problématique est d’autant plus grande avec le télétravail, qui devrait  se formaliser après la crise. Avec le télétravail, il n’y a plus aucun regard direct du collectif, ni de différences entre le lieu de travail et le lieu de résidence. C’est pour cette raison que les salariés ont énormément de mal à se “déconnecter”. Ainsi, pour celles et ceux qui le pratiquent, le travail à distance présente le risque de se surinvestir au point de vivre des “journées sans limites”. Cependant, le télétravail peut aussi engendrer l’effet inverse : perte de motivation et de productivité, sentiment de solitude…

Depuis ces derniers mois, des études font le constat d’une forte dégradation de la santé psychique des télétravailleurs. Le dernier baromètre d’Empreinte Humaine indique notamment que 58 % des salariés en télétravail à 100 % sont en détresse psychologique, contre 53 % de ceux en situation “hybride” et 49 % toutes situations confondues.

Le fait de ne pas assez se déconnecter a des répercussions considérables sur la productivité et la santé des salariés. Avant la crise, les travailleurs avaient déjà beaucoup de difficultés à déconnecter à cause de leurs appareils numériques, mais ils avaient quand même une coupure créée par les heures d’arrivée et de départ du lieu de travail. Mais avec le travail à la maison, il n’y a plus ces repères. C’est pour cela qu’il y a un “focus” sur le droit à la déconnexion dans l’accord.

Comme évoqué, le droit à la déconnexion est une loi qui s’applique depuis 2017, mais il faut savoir qu’elle n’aborde pas le travail à distance. Ainsi, ce nouvel accord apporte des précisions complémentaires pour rappeler leurs devoirs aux dirigeants de dissuader leurs salariés de travailler en dehors de leur temps de travail habituel.

Le projet d’accord 

Concrètement, le projet d’accord indique que “la mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre”. Il rappelle aussi que ce droit a pour objectif “le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié”. 

Tout comme celles liées au repos et aux heures de travail maximales par jour, les règles du droit à la déconnexion sont ainsi “des règles de santé publique : si les individus ne les appliquent pas, ils risquent de tomber malade, ce qui aura un coût pour la société. Mais ce droit n’est pas encore bien compris de tous”. C’est donc aux entreprises de mettre en place des “outils de transparence” permettant de rendre visible la disponibilité ou l’indisponibilité de chacun, ainsi que de véritables règles en interne.

À ce jour, seule la CGT s’oppose au projet d’ANI actuel, parce qu’elle refuse qu’il soit “non-contraignant” et “non-normatif”. En revanche, les autres syndicats considèrent ce texte comme étant “engageant et permettant aux salariés de peser sur leurs conditions de télétravail”.

La CFE-CGC, de son côté, souhaitait à l’origine créer un droit à la déconnexion dédié aux télétravailleurs. Elle espérait aussi que le télétravail devienne un thème des négociations annuelles obligatoires (NAO), mais considère malgré tout que cet accord constitue une belle avancée.

L’objectif de ce texte est de faire en sorte que le droit à la déconnexion ne soit pas simplement un droit ‘proposé’ aux salariés : l’entreprise doit comprendre qu’elle aussi a pour devoir de faire le maximum pour le faire respecter par l’ensemble de ses collaborateurs. Par exemple, il faut que les employeurs sensibilisent ses équipes à l’utilisation d’outils pour bloquer les e-mails sur certaines plages horaires.

Le rôle crucial des managers

Selon les partenaires sociaux, l’un des plus grands enjeux pour le manager sera de former les collaborateurs. C’est dans cette optique que le projet d’accord encourage fortement les entreprises à “faire monter en compétences les managers et les salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le travail à distance”. Les sujets abordés seraient entre autres l’autonomie, le “séquençage” de la journée de télétravail” en fixant avec les salariés des créneaux précis où ils sont joignables ou pas, mais aussi “le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion”.

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