Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

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Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : ce qui change en 2020
16 mars 2020
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Les brèves de FROMONT BRIENS

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2020

 

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : Description

La « prime Macron » avait été instaurée par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, afin de permettre aux entreprises de verser à tout ou partie de leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée impôt et de charges sociales, dans la limite de 1000 € par bénéficiaire.

Bilan – Etude d’impact du PLFSS 2020 :

  • La prime a bénéficié à quelques 5 millions de salariés ;
  • Le montant total des primes versées entre le 10 décembre 2018 et le 31 mars 2019 s’est élevé à 2,2 milliards d’euros ;
  • La prime a été octroyée dans 408  000 établissements, à un quart des salariés du secteur privé
    • Dont 40 % du montant total versé l’a été dans des entreprises de moins de 50 salariés.
  • Le montant moyen des primes versées est en moyenne de 400 euros,
    • 30 % des primes ont été versées avec un montant maximal de 1 000 euros

La PEPA a été reconduite par la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) 2020 (art. 7)

 

Conditions de la PEPA 2020 :

  • La prime doit être prévue par un accord conclu selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement ou par décision unilatérale de l’employeur
  • La prime doit être versée avant le 30 juin 2020
  • L’employeur doit être couvert par un accord d’intéressement à la date de versement de la prime
  • Le traitement fiscal et social de faveur ne bénéficie qu’aux primes versées aux salariés ayant perçu au cours des douze mois précédant leur versement une rémunération brute inférieure à 3 SMIC (4618,25/mois euros en 2020), correspondant à la durée de travail prévue au contrat

La Direction de la Sécurité sociale a publié une instruction (Questions/Réponses n° DSS/5B/2020/11 du 15 janvier 2020) précisant les modalités d’application de la prime.
Ni la PEPA 2019 ni celle de 2020 ne sont prises en compte pour apprécier la notion d’usage
La prime est à déclarer en DSN au bloc S21.G00.52 avec le code « 902 – Potentiel nouveau type de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » et aux URSSAF sous le CTP 510. En cas de versement de la prime excédant la limite de 1 000 € par salarié, le montant excédentaire est soumis à cotisations et contributions et doit être déclaré sur le CTP approprié à la déclaration de droit commun.

 

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : versement et exonération

Si en principe, l’accord d’intéressement doit avoir été préalablement conclu pour que la prime puisse être versée et exonérée, l’administration admet que les entreprises couvertes par un accord arrivé à expiration et engagées dans des négociations peuvent faire bénéficier leurs salariés de la prime avant même la conclusion de l’accord, à condition de conclure et déposer l’accord dans les conditions et délais prévus par la loi.

S’il est toujours possible d’attribuer un montant de primes différent selon l’établissement dont relèvent les salariés en cas d’accord ou de décision unilatérale adoptée au niveau de l’entreprise ou d’accord adopté au niveau de l’établissement, cela n’est plus possible en cas de décision unilatérale au niveau de l’établissement.

La remise en cause a posteriori de l’accord d’intéressement par les autorités compétentes n’a pas d’impact sur l’exonération de la prime exceptionnelle.

Afin que la condition de versement à l’ensemble des salariés éligibles soit remplie, il n’est pas possible que la modulation aboutisse au versement d’une prime égale à zéro, sauf pour un salarié qui n’a pas été effectivement présent dans l’entreprise au cours des 12 mois précédant le versement de la prime ou n’a perçu aucune rémunération au cours de cette même période, ou encore en cas de rémunération supérieure au plafond fixé par l’employeur. Pour pallier cette difficulté, l’employeur peut fixer un plancher minimal de versement.

La prime peut faire l’objet d’avances selon les règles de droit commun applicables à toute forme de rémunération.

 

En synthèse :

Employeur concernés :

  • Tous les employeurs soumis à l’obligation d’assurer leurs salariés au titre du chômage, ayant mis en place un accord d’intéressement
  • Établissements privés, établissements publics industriels et commerciaux (EPIC), établissements publics administratifs (ÉPA), entreprises contrôlées par l’Etat, établissements et services d’aide par le travail (Ésat), associations ou fondations reconnues d’utilité publique ou reconnues d’intérêt général, associations cultuelles ou de bienfaisance
  • A l’exclusion des particuliers employeurs

Bénéficiaires :

  • Salariés dont la rémunération est inférieure à un montant fixé par accord collectif ou décision unilatérale.
    • Titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime
    • Dont la rémunération brute est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC (55.419 euros en 2020)
  • Fonctionnaires, contractuels de droit public ou privé.
  • Travailleurs handicapés titulaires d’un contrat de soutien et d’aide par le travail et relevant des Ésat : sans condition de rémunération.

Montant de la prime :

  • Fixé librement par l’entreprise
  • Ne doit pas dépasser 1.000 euros par bénéficiaire
  • Le dépassement entraîne l’assujettissement du surplus
  • Le montant de la prime peut être modulé entre les bénéficiaires en fonction de critères « tels que » :
    • La rémunération
    • Le niveau de classification
    • La durée de travail prévue au contrat
    • La durée de présence effective sur les 12 mois précédant le versement de la prime (les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, ou encore parental d’éducation sont assimilés à des périodes de présence effectives )

Régime social et fiscal :

  • Exonération :
    • D’impôt sur le revenu
    • De toutes les cotisations et contributions sociales (légales, conventionnelle, CSG, CRDS, forfait social)
    • Des participations, taxes et contributions de nature fiscale que sont l’effort de construction, la taxe d’apprentissage et la contribution supplémentaire apprentissage, la participation formation continue de droit commun et celle due par les employeurs occupant des salariés sous CDD
    • De la taxe sur les salaires

 

Catherine Millet-Ursin

Cabinet d’Avocats Fromont Briens

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