Le ghosting est un phénomène né des sites de rencontre mais il s’applique également au monde du travail. Cela devient un véritable casse-tête pour les employeurs qui doivent entièrement revoir les process de recrutement dans un nouvel équilibre des forces…

Le Ghosting : Définition

Quand on parle de « Ghosting » on pense forcement au terme anglais « Ghost » et on comprend vite à quoi cela correspond lorsqu’il s’agit des ressources humaines. En effet le ghosting est un phénomène qui consiste à disparaître au cours d’un processus de recrutement.

Cette pratique arrive parfois très tard au cours du recrutement. Le candidat va aux entretiens répond aux messages, le recruteur multiplie les rencontres en interne jusqu’au jour de l’onboarding… Mais le candidat ne se présente pas, laissant alors managers et ressources humaines dans l’embarra. Outre le fait de représenter une dépense d’énergie et un coût certain, c’est également une remise en question des équipes pour les services concernés voire même une image dégradée pour l’établissement tout entier. La marque employeur pourra dans ce cas se retrouvée affaiblie.

Cette tendance s’accentue avec les tensions grandissantes du marché de l’emploi sur certains secteurs, comme l’informatique ou le secteur des nouvelles technologies. Dans sa dernière étude sur le sujet, le cabinet de recrutement international Robert Half, constate 10 à 20% d’augmentation du ghosting au cours de l’année 2018…

Si les candidats préfèrent le ghosting à la confrontation lors des processus de recrutement, il faut également noter que certains recruteurs le font également en « oubliant » de donner des nouvelles aux demandeurs d’emploi sur l’état d’avancement du processus. Le rapport de force entre candidats talentueux et recruteurs est en train de s’inverser et les ressources humaines doivent prendre sérieusement en compte ce phénomène pour ne pas voir la concurrence capter tous les talents.

Face à ce phénomène, les employeurs peuvent s’organiser pour éviter ces situations.

Alors comment éviter le ghosting ?

Devez-vous simplement hausser les épaules et considérer que le ghosting est la nouvelle norme ? Pas nécessairement. Voici quelques mesures que vous pouvez prendre pour réduire vos chances d’être ghoster par les candidats.

1 – Rationalisez votre processus d’embauche.

D’autres employeurs courtisent probablement aussi les candidats de vos rêves, vous devez donc être rapide et agile. Interrogez vos meilleurs candidats dès le début et au fur et à mesure plutôt que d’attendre un nombre important avant de tous les amener.

2 – Jouez dans les règles.

Le ghosting fonctionne dans les deux sens. Vous n’aimez pas ça, et les demandeurs d’emploi non plus. Lorsque vous les traitez avec respect, votre entreprise acquiert la réputation d’être prévenante et professionnelle. Alors, assurez-vous de communiquer rapidement avec tous les candidats – pas seulement avec ceux que vous souhaitez embaucher. De nos jours les gens se parlent et une mauvaise expérience se partage plus rapidement qu’une bonne…

3 – Faites une offre qu’ils ne peuvent pas refuser.

Avec des faibles taux de chômage, vous n’avez pas le luxe de baisser le salaire, même si vous êtes prêt à le revoir à la hausse au cours d’une négociation. Vous pouvez éviter de perdre votre premier choix si vous étendez immédiatement votre proposition à ce qui se fait généralement dans le secteur. Un bonus fixe les premiers mois, une possibilité de télétravail et d’autres avantages peuvent adoucir la négociation pour parvenir à un accord.

4 – Utilisez d’autres formes de communication.

Certains millennials tout comme la génération Z ne vérifient pas souvent leurs e-mails. Et il est peu probable qu’ils prennent un appel téléphonique d’un numéro inconnu. Si vous ne parvenez pas à joindre les personnes interrogées, envoyez-leur plutôt un SMS, un WhatsApp ou tout autre réseau sur lesquels ils ont l’habitudes d’aller.

5 – Créez des messages qui provoquent une réponse.

Utilisez un langage persuasif pour faire venir les candidats aux entretiens. Personnalisez la communication en mentionnant ce que vous aimez au sujet de leurs compétences et en quoi elles pourraient être un ajout précieux à votre équipe. Terminez le message avec les prochaines étapes spécifiques, telles que « Je voudrais planifier une réunion de suivi cette semaine pour avancer sur votre candidature et d’une date de début possible. »