En tant qu’employeur, vous avez pris la décision de muter l’un de vos salariés suite à une promotion, une sanction ou pour motif économique. Légalement, est-il obligé d’accepter cette mutation ? Peut-il refuser la mutation professionnelle sans en subir les conséquences ? Réponse dans cet article.
La clause de mobilité
Pour qu’elle soit valide, la clause de mobilité doit être rédigée, adaptée au but recherché, justifiée par la nature de la mission à réaliser, définir précisément la zone géographique concernée et ne pas permettre à l’employeur d’étendre illégalement sa portée. Il faut également savoir que la clause de mobilité est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Pour que la clause soit valide, le salarié doit avoir été informé de l’existence d’une telle disposition au moment où il est embauché. La zone géographique d’application doit aussi être précisée.
Si la clause de mobilité est activée dans l’intérêt de l’entreprise, le salarié ne pourra refuser son application, au risque de faire une faute justifiant un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Le refus du salarié pourra être considéré comme un manquement à ses obligations contractuelles, qui représentera une faute grave en cas de plusieurs refus.
Cependant, dans certains cas, le refus du salarié peut être justifié.
La clause de mobilité peut également être présente au sein des conventions collectives. Tout comme avec le contrat de travail, vous devez informer le salarié le jour de son entretien d’embauche. Pour être valide, la clause devra définir de façon très précise la zone géographique, et être prévue de manière obligatoire.
La mutation promotion
Les contraintes personnelles et familiales du salarié
Vous êtes extrêmement satisfait du travail de votre salarié et décidez de le récompenser par une promotion. Pour cela, il faut vous munir de votre contrat de travail ainsi que de votre convention collective. Pourquoi ? Pour faire une vérification du contenu et de la présence ou non d’une clause de mobilité.
Par la suite, il faudra réfléchir aux contraintes personnelles et familiales de votre salarié. S’il n’y a pas de clause de mobilité, la mention du lieu de travail dans le contrat a valeur d’information, sauf dans le cas où il est précisé par une clause claire que le salarié exécutera de façon exclusive dans ce lieu. A défaut, le changement de lieu de travail dans le même secteur géographique représente un simple changement des conditions de travail.
La mutation peut alors faire objet de refus. Effectivement, le Code civil rappelle le droit à chacun au respect de sa vie privée. C’est au salarié de prouver cette atteinte.
Dans quel contexte le salarié doit accepter la mutation professionnelle ?
Le salarié ne peut refuser cette demande de mutation professionnelle dans le cas où sa nouvelle affectation est située dans la même zone géographique que son lieu de travail initial. Si ce dernier refuse, cela représentera une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ce qui est déterminant, c’est le changement de secteur géographique. Les éléments pris en compte sont : la durée du trajet, la question pratique du transport, ainsi que la distance entre la nouvelle et l’ancienne affectation. Dans le cas où cette mutation entraîne effectivement une modification du secteur géographique, le salarié a la possibilité de ne pas accepter cette mutation sans être dans la crainte qu’un licenciement lui soit prononcé.
Il est possible que la convention collective du salarié prévoit l’octroi de jours de congés supplémentaires. Cette mutation est l’occasion pour le salarié de négocier avec vous différents éléments. Il s’agit de la prise en charge de frais liés au déménagement et des frais professionnels, mais aussi de l’augmentation de son salaire.
La mutation disciplinaire
La mutation professionnelle a la possibilité d’être mise oeuvre en raison d’une faute commise par le salarié. Dans cette situation, elle constitue une modification du contrat de travail. L’employé doit alors l’accepter, puisque s’il refuse vous pourrez prendre la décision d’une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
La mutation économique
Des complications économiques sont susceptibles de vous contraindre à fermer un établissement. Le licenciement ne pouvant pas être la solution à prendre d’emblée, la mutation est une autre option. Concrètement, il s’agit d’une modification du contrat de travail de votre salarié. L’accord de ce dernier sera obligatoire, ainsi qu’un délai d’information préalable d’un mois. Le délai est de quinze jours dans le cas où l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. S’il n’y a pas de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en procédure collective, cela est considéré comme une acceptation du salarié.
Dans ce type de mutation, c’est l’intérêt de votre entreprise qui est en jeu. Il peut s’agir d’une réorganisation de l’agence où travaille le salarié, ou alors de l’entreprise tout entière. Si ce délai préalable d’un mois entre le jour de réception et le terme n’est pas respecté, le licenciement n’aura pas de cause réelle et sérieuse.
Autre sujet à aborder : l’indemnité de licenciement pour motif économique. C’est un élément important à prendre en considération. Pourquoi ? Parce qu’elle peut vous aider à vous lancer dans le cas où vous prévoyez un changement d’orientation professionnelle.
