Lors d’une implantation ou de missions à l’international, vous pouvez être amené à gérer des situations de travail à l’étranger pour vos collaborateurs. Entre sélection des salariés, détachement ou expatriation, rémunération et autres avantages, voici quelques informations pratiques pour tout organiser, en toute sérénité.
Quel collaborateur choisir pour travailler à l’étranger ?
Avant de gérer les modalités de travail à l’étranger d’un collaborateur, la première étape est de sélectionner le bon candidat. En effet, travailler dans un autre pays est souvent un changement important dans la vie d’un collaborateur (et de sa famille). Tout d’abord, définissez une fiche de poste détaillée avec les compétences requises, techniques et/ou linguistiques (hard skills). Vous pouvez ensuite proposer le poste en interne. Les collaborateurs les plus motivés répondront en premier à cette annonce. Une analyse des softs skills sera également pertinente, car ceux-ci apportent des informations précieuses sur l’adaptabilité du candidat.
Détachement ou expatriation ?
Pour une prestation de service ou une mobilité intragroupe, Le détachement offre plusieurs avantages pour le salarié. Il fait toujours partie de l’effectif de l’entreprise française et surtout il cotise à la Sécurité Sociale française. Un point qui rassure les candidats, car ils bénéficient ainsi d’une couverture très avantageuse (maladie et retraite). Pour quelques mois ou plusieurs années, la durée d’un détachement est toujours indiquée dans un avenant du contrat de travail.
L’expatriation d’un salarié s’envisage pour des durées supérieures à 3 mois (et jusqu’à plusieurs années). Celui-ci ne fera alors plus partie des effectifs de l’entreprise en France. Son contrat devra donc préciser des points essentiels comme l’entreprise d’origine et celle du pays d’affectation, le lieu de travail, les conditions de travail (car le régime varie selon les pays), les salaires et congés. Cet avenant précisera également les conditions de rapatriement.
Grande différence avec le détachement, le salarié ne dépend plus de la Sécurité Sociale française. Il doit donc souscrire à des assurances publiques ou privées (selon les pays). Toutefois, il peut cotiser en plus à l’assurance maladie française en adhérant à la (CFE).
La rémunération et autres avantages
Un travail à l’étranger doit être perçu comme une opportunité pour les candidats. Vous devez donc déterminer en premier lieu une rémunération attractive. En conservant la grille de l’entreprise française (home based), le calcul est simple. Pour un salaire basé sur le pays d’accueil (host based), il s’ajuste en fonction du pays et du retour en France par la suite. Enfin, vous pouvez utiliser une « grille » de calcul internationale sur des postes similaires.
Une mobilité internationale s’envisageant souvent en famille, certaines entreprises incluent un logement de fonction. Elles prévoient également des aides à l’emploi pour le ou la conjoint(e) et les frais d’inscription scolaires pour les enfants.
Afin de simplifier les démarches de vos collaborateurs, vous pouvez vous aider des check-lists préparées par le Ministère des Affaires Etrangères.
