En général mal appréhendé, le management de la performance est pourtant un très fort levier d’engagement. Pourquoi ? Parce qu’il répond point par point aux attentes des associés ayant le désir d’apprendre, de progresser. Le management de la performance permet de remettre l’humain au cœur de ses préoccupations.

Le monde change, il est de plus en plus collaboratif. Comment, dans ce contexte, harmoniser stratégie d’entreprise et besoins individuels ? Il est nécessaire de décliner la vision en actions concrètes avec des objectifs précis.  L’idéal est que chacun des membres de l’organisation comprenne son propre apport à la réalisation de cette vision. Bonne nouvelle, il y a une solution : c’est le management de la performance !

Les avantages du management de la performance

Le fait de gérer la performance, ce n’est pas le fait de mettre des indicateurs de mesure partout ni de se baser que sur les chiffres. Pour pouvoir gérer la performance, il faut commencer par se demander où l’on va. Il s’agit de donner du sens aux actions du quotidien en les reliant à une vision.

Une fois que la vision est connue, le management de la performance oblige à définir des actions concrètes à mettre en place pour pouvoir atteindre des objectifs. 

Les différentes tâches se déclinent par département, par équipe et par personne, avec précision du cadre (moyens & ressources…) avec des résultats attendus très clairs. En général, c’est la partie la plus difficile.

La définition des objectifs

La réussite du management de la performance tient dans la définition des objectifs. C’est au manager de faire le maximum pour comprendre et transmettre sa vision, sa déclinaison concrète pour la prochaine année, ainsi que les impacts sur son département et son équipe. Ensuite, ça sera à vos associés de bien appréhender ces informations puis de suggérer des actions – des étapes – des indicateurs afin d’accomplir cette vision. En d’autres termes, c’est à vos associés, avec votre aide, de répondre à la question suivante : quelles actions je vais devoir mener pour atteindre ces quelques priorités ? Ce sont eux, les opérationnels «spécialistes du terrain”. En effet, le fait de définir les objectifs est une co-responsabilité. Vos associés doivent donc faire le maximum pour que leur feuille de route soit claire et leurs actions bien précises. Quant à vous (en tant que manager), si vous voulez être en capacité d’évaluer et surtout de différencier vos collaborateurs, vous allez devoir vous investir davantage dans la création de cette feuille de route. 

Ensuite, vous devrez revoir cette feuille de route et la mettre à jour si nécessaire durant l’année, puisque des événements externes ou internes peuvent faire évoluer les priorités. Les séances de feedback sont indispensables pour permettre de faire le point sur ce qui a été fait, mais aussi pour être certain que les actions donneront les résultats attendus.

Performance : l’évaluation

A la fin de l’année, le cycle du management de la performance se conclut par une évaluation de la performance et une rémunération en lien avec ce qui a été accompli. N’oubliez pas que l’atteinte des objectifs est une performance. Ainsi, aller plus loin que les objectifs, c’est sur-performer.

Le manager la performance rassemble les actions suivantes :

-Se fixer des règles, un cadre et des résultats à atteindre

-Donner le sens et relier le travail quotidien à des actions pour mettre en place la stratégie d’entreprise

-Faire le nécessaire pour que les actions permettent d’atteindre les résultats fixés

Management de la performance : les attentes des collaborateurs

Le manager, quand il se fixe l’objectif de faire réussir ses collaborateurs, possède un levier puissant d’engagement. Faisons une comparaison entre le management de la performance et les attentes de la plupart des collaborateurs. Qu’attendent-ils de leurs managers ? 

Ce qu’ils attendent, ce sont 

-Des règles très claires avec une vision et du sens.

-Ils veulent une réelle écoute avec une prise en compte de leurs attentes personnelles. Il est bien sûr très important de bien connaître les personnes avec lesquelles on travaille pour un accompagnement au maximum efficace.

-Un accompagnement pour le développement de leurs compétences 

-Trouver le bon équilibre entre les feedbacks – correctifs et positifs – réguliers 

Le management de la performance doit satisfaire parfaitement ces attentes. 

L’équilibre

Dans de nombreuses entreprises, on voit encore des managers qui n’ont pas forcément les compétences d’un bon manager. Plutôt « gentils » et n’osant pas dire, ils cherchent à pacifier les relations. Cependant, quand un manager est trop « gentil » avec ses collaborateurs, on voit vite apparaître une certaine colère de certains membres de son équipe. En effet, l’engagement des meilleurs baisse et le turnover monte. 

A l’inverse, être un manager trop “sec” n’est pas non plus une solution. Il faut trouver un équilibre. Le fait de fixer des limites et des règles sécurisent. Cela montre à l’autre qu’on lui porte de l’intérêt. Dites les choses, communiquez sincèrement et donnez du feedback.

Il est important de savoir que la clé de réussite d’un manager est de comprendre les attentes de ses collaborateurs. Ainsi, cela permet de bâtir un socle de confiance, une meilleure ambiance (qualité de vie au travail) et un respect sur lequel exprimer ses exigences. Sans oublier que le niveau d’exigence du manager est un élément clé de la réussite des associés.

Pour résumer, l’une des premières priorités du manager doit être la mise en œuvre du management de la performance. Pourquoi ? Car en faisant cela, non seulement, il répond à l’attente de cadre de ses collaborateurs, mais il lui permet d’être focalisé sur son rôle de miroir ou de coach. Par conséquent, cela permet à l’entreprise d’aligner les actions avec les décisions stratégiques et d’atteindre ses résultats.