Autrefois mythe technologique, l’intelligence artificielle est aujourd’hui une réalité et notamment dans le domaine du recrutement. En effet, grâce aux très nombreuses possibilités offertes par cette technologie, vous pouvez désormais optimiser certaines étapes avec un gain de temps et d’efficacité évident. Mais comment cela fonctionne-t-il et quelles sont les limites ? Plongée dans le monde de l’IA.

L’intelligence artificielle au service du sourcing

L’offre d’emploi est, selon une étude de l’APEC (Juin 2019), la première source de sourcing pour le recrutement des cadres. En effet, elle représente aujourd’hui encore, près de 89 % la première source. Toutefois, la majorité des offres étant publiées sur Internet, il faut pouvoir « filtrer » les réponses de manière qualitatives. Et c’est là que les progiciels rentrent en jeu. Par définition, ces derniers peuvent effectuer des tâches entièrement paramétrables comme le tri de candidatures reçues selon vos critères propres. D’ailleurs, une étude datant de 2016 de l’APEC indique que 27 % des entreprises sondées en étaient dotées. Attention toutefois, une grande disparité existe avec un taux d’équipement de 68 % pour les grandes entreprises (+ de 5000 salariés) contre 13 % pour celles de moins de 100 salariés.

L’intelligence artificielle dans le processus de recrutement

Au-delà d’un programme de tri puissant (avec l’analyse de grandes quantités de data selon des mots-clefs), l’intelligence artificielle offre d’autres possibilités. Parmi celles-ci, une aide précieuse lors de la phase des entretiens. En effet, lors des entretiens vidéo ou des présentations des candidats, l’IA peut analyser le champ sémantique du candidat, mais aussi son langage corporel et facial et ainsi déterminer l’adéquation entre le poste et la personne. Un outil précieux dans les phases de présélection des candidats, car sinon, il faudrait des heures pour les décrypter.

Autre avantage de cette technologie, en ayant une connaissance des besoins de l’entreprise, l’IA peut également orienter un candidat potentiel vers un poste qui lui correspond mieux. De plus, elle évite un certain nombre de biais cognitifs liés à la partie humaine de tout recruteur. Des biais bien souvent inconscients qui peuvent se nicher dans le vocabulaire même de chaque DRH.

Des limites aussi…

Si l’IA est un partenaire qui permet d’alléger les tâches, elle ne pourra jamais remplacer un humain dans certains domaines. En effet, notamment pour le recrutement de cadres à des postes-clés, la recherche d’une personnalité est fondamentale. Or l’analyse des softs skills est liée non seulement à l’expérience du recruteur, mais aussi à sa manière de les détecter. En effet, un bon recrutement fait aussi appel à une ressource typiquement humaine : l’intuition.