Vous vous apprêtez à engager un nouvel employé ? Vous lui avez fait une promesse d’embauche. Désormais, la promesse d’embauche ne vaut plus systématiquement un contrat de travail et n’est plus toujours un gage de sécurité. On différencie maintenant l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. Découvrez les impacts et conséquences d’une telle différenciation.

Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche est un acte par lequel un employeur prend l’engagement d’embaucher un candidat. Néanmoins, à présent, la promesse d’embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail.

En effet, jusqu’au 21 septembre 2017, la promesse d’embauche valait contrat de travail. L’écrit qui précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction était considéré comme une promesse d’embauche. Aujourd’hui, ce n’est plus le cas. En s’appuyant sur l’article 1134 du Code civil alors en vigueur et de l’article L. 1221-1 du Code du travail, la Haute juridiction différencie donc à présent l’offre et la promesse unilatérale de contrat de travail

A présent, une distinction se fait entre la promesse unilatérale de contrat de travail et l’offre de contrat de travail.

Ce qui différencie une offre de contrat de travail et une promesse unilatérale de contrat de travail

L’offre de contrat de travail, c’est quoi ? C’est l’acte par lequel vous proposez, en tant qu’employeur, un engagement à un candidat. Vous manifestez votre intention d’être lié par un contrat de travail en cas d’acceptation par le candidat. Il s’agit d’une simple offre de contrat.

Au contraire, la promesse unilatérale de contrat de travail est un acte par lequel vous promettez un engagement au candidat. Cette promesse vaut contrat de travail et engage l’employeur car le contrat est formée dès celle-ci.

L’offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale a la possibilité d’être faite par écrit mais peut aussi être transmise par fax ou mail. L’essentiel est que l’employeur puisse être reconnu comme étant l’auteur de l’offre.

Les informations à mentionner

L’offre de contrat de travail comme la promesse unilatérale doivent contenir les éléments essentiels qui sont la rémunération, le lieu de travail, la définition du poste proposé au candidat et enfin la date de prise des fonctions.

Il y a-t-il une obligation d’accepter l’offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale ?

Dans les deux cas (offre de contrat de travail ou promesse unilatérale), le candidat a le choix entre :

-Approuver l’offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale faite par vous-même dans le délai que vous avez fixé

-Décliner l’offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale avant que le délai que vous avez fixé soit expiré

Si vous revenez sur votre offre ou votre promesse, quelles conséquences ?

En tant qu’employeur, vous pouvez rétracter librement l’offre de contrat de travail à partir du moment où qu’elle n’est pas arrivée à son destinataire. En effet, tant que le salarié ne l’a pas acceptée, vous n’êtes pas engagés.

Néanmoins, lorsque vous avez défini un délai de réflexion au salarié et que vous rompez l’offre de contrat avant l’expiration de ce délai, la formation du contrat n’est plus possible. Vous risquez alors d’être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié si ce dernier prouve qu’il a subi un préjudice du fait de la non formation du contrat.

En revanche, l’annulation de la promesse unilatérale de contrat, pendant le délai laissé au salarié pour accepter ou non la promesse d’engagement a 2 effets :

-La révocation n’empêche pas la formation du contrat de travail promis

-La révocation produit les effets d’un licenciement injustifié

Dans cette situation, le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud’hommes afin d’acquérir le versement de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive mais aussi une indemnité compensatrice de préavis.

Le candidat à l’embauche n’ayant pas d’ancienneté suffisante, l’indemnité légale de licenciement n’est pas due, sauf si vous vous êtes engagé dans la promesse à reprendre son ancienneté.

Que risque un salarié en se rétractant ?

Le salarié qui se rétracte après avoir approuvé l’offre de contrat ou la promesse unilatérale peut être amené à devoir vous verser des dommages et intérêts.

Par ailleurs, afin de booster votre recrutement, pensez à utiliser les réseaux sociaux.