Le harcèlement sexuel et le sexisme au travail

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20 décembre 2019
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75 % des salariés déclarent souffrir de stress au travail. Il s’accompagne, dans 68 % des cas, de symptômes physiques ou psychiques. 1 point du taux d’absentéisme représente 1 % de la masse salariale. 25 milliards d’euros /an correspond au coût de l’absentéisme estimé en France.

En général, c’est le harcèlement, sous différente formes, qui engendre ce stress au travail. Ce phénomène touche de nombreux secteurs professionnels. Le harcèlement au travail s’accompagne souvent de sexisme et de discriminations. Penchons-nous sur le sujet.

Qu’est-ce que le harcèlement au travail ? Et le harcèlement sexuel ?

Le harcèlement au travail peut prendre différentes formes : moral, psychologique et/ou sexuel. Il peut avoir des conséquences qui ne sont pas négligeables. Malgré tout, il s’agit d’un sujet complexe à aborder en entreprise.

Le harcèlement sexuel est un comportement qui s’exprime par des propos et comportements à caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance sexuelle. Le sexisme est également souvent présent en entreprise. Les conséquences ? Une situation qui intimide, offense et porte atteinte à la dignité de la victime.

Le Code du Travail considère ces actes de harcèlement sexuel comme des délits.

Comment la victime du harcèlement sexuel doit-elle réagir ?

Concernant le salarié harcelé, s’il veut obtenir réparation et se sortir de cette situation délicate, il doit réaliser différentes démarches. Ce dernier peut s’adresser à la personne de son choix. Cela peut être l’employeur, les ressources humaines, les représentants du personnel, l’inspecteur du travail ou encore le médecin du travail. Pour des raisons de preuve, il est fortement conseillé de retranscrire les propos par écrit et de l’envoyer à l’interlocuteur.

Pour se simplifier la tâche, la victime peut faire la demande de conseils auprès d’un avocat. Cette dernière peut aussi s’appuyer sur le guide pratique et juridique rédigé par la direction générale du travail. Ce guide clarifie les droits et obligations de chacun sur la question.

50.000 euros, c’est la somme de dommages et intérêts à verser pour harcèlement sexuel.

Et s’il n’y a pas d’amélioration ?

Que faire si la situation n’évolue pas dans le bon sens malgré la mise en alerte de la victime ? Cette dernière peut quitter son entreprise notamment en prenant acte de la rupture de son contrat de travail.

Il est fortement conseillé de conserver toute preuve qui témoigne du harcèlement subi, comme des échanges de mails, certificats médicaux, lettres, arrêts de travail ou autres.

Le rôle de l’employeur

En tant qu’employeur, vous devez protéger la santé, la sécurité et le bien-être de vos salariés. C’est pourquoi, si un salarié vous dit qu’il subi un harcèlement sexuel au sein de l’entreprise, vous devez mettre en place une enquête afin de vous assurer que ses propos sont avérés. S’il se trouve que les faits dénoncés sont réels, vous êtes en obligation de procéder à des sanctions à l’égard de  l’auteur du harcèlement sexuel : mutation, suspension temporaire, voire licenciement. Si vous n’agissez pas, vous avez le risque de voir votre responsabilité engagée.

L’obligation de protéger la santé morale de ses salariés est  inscrite dans le Code du Travail depuis la  loi de Modernisation Sociale (art. L 122-48 et L 122-51 « L’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel »).

Vous avez l’obligation d’afficher ou informer par tout moyens vos salariés du texte de l’article 222-33 du code pénal, définissant le harcèlement et les sanctions attribuées à l’auteur.

La loi prévoit une obligation supplémentaire pour les entreprises d’au moins 250 salariés : faire le choix d’un référent chargé d’informer et d’accompagner les salariés au sujet de la lutte contre le harcèlement sexuel et contre le sexisme. De plus, dans toutes les entreprises, il faudra à la même date nommer un référent élu du personnel au sein du CSE.

Pour les entreprises cotées en bourse, l’exigence de responsabilité sociale au travers de textes comme la Global reporting initiative (GRI – Chapitre « Performances sociales ») ou la loi sur les Nouvelles Régulations Economiques rend nécessaire la mise en place de mesures de prévention.

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